Najlepšia odpoveď
Zamestnanec je práceneschopný
Zamestnanci si už tradične predlžujú obdobie, keď sú zamestnaní, práceneschopnosťou. Bránia sa tak skončeniu pracovného pomeru. Sú dve možnosti: zamestnanec odišiel na péenku ešte predtým, ako dostal výpoveď, alebo zamestnanec odišiel na péenku počas výpovednej doby.
„V prvom prípade, keď je zamestnanec práceneschopný, a teda nemôže dostať výpoveď, lebo je chránený, neostáva zamestnávateľovi nič iné, ako čakať a platiť za zamestnanca odvody. Jediným prípadom, kedy by bolo možné aj túto situáciu skončiť skôr, ako sa skončí péenka zamestnanca, je prípad, že by nastal výpovedný dôvod, ktorý by nepokrývala ochranná doba,“ vysvetľuje právnička Marta Thurzová. Ide napríklad o porušenie pracovnej disciplíny počas práceneschopnosti – porušenie liečebného režimu.
Druhý prípad, keď sa zamestnanec stane práceneschopným až počas výpovednej doby, je pre zamestnávateľov nepríjemný hlavne pre financie. Zamestnanec, s ktorým sa už vo firme nepočítalo, je ešte stále jej zamestnancom, čo pre firmu znamená nemalé finančné výdavky. Zamestnanec si, na druhej strane, predĺžil obdobie, keď je zamestnaný. Až keď sa jeho péenka skončí, skončí sa aj jeho pracovný pomer.
Na koniec si treba počkať
Dať výpoveď a čakať, kým sa skončí výpovedná doba, znamená ostať vo firme aj tri – štyri mesiace. Vítané by bolo okamžité skončenie, takýmto spôsobom však môžu z firmy odísť len tí zamestnanci, ktorí splnia podmienky stanovené Zákonníkom práce.
Pre zamestnancov je z hľadiska skončenia pracovného pomeru nedostatočne
riešené práve okamžité skončenie pomeru. To, ako tvrdí právnička Marta
Thurzová, tak ako je zahrnuté v Zákonníku práce, nestačí. „Keď chce
zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer, musí čakať dva – tri
mesiace, lebo len máloktorý zamestnanec spĺňa zákonom stanovené podmienky
na okamžité skončenie.“
Okamžite môžu skončiť pracovný pomer iba zamestnanci, ktorí už podľa
lekárskeho posudku nemôžu ďalej vykonávať prácu bez toho, aby vážne
ohrozili svoje zdravie a zamestnávateľ ich nepreradil do 15 dní odo dňa
predloženia tohto posudku na inú vhodnú prácu, zamestnanci, ktorých život
alebo zdravie sú bezprostredne ohrozené. Ďalším dôvodom na okamžité
skončenie je situácia, keď zamestnávateľ nevyplatil zamestnancovi mzdu,
náhradu mzdy alebo ich časť do 15 dní po uplynutí jej splatnosti.
Z pohľadu zamestnanca je teda výpovedná doba dlhá. Z pohľadu zamestnávateľa je to zväčša krátke obdobie na to, aby si našiel adekvátnu náhradu. Situácie sú samozrejme individuálne.
Hrozí náhrada škody
V prípade, že zamestnanec prestane chodiť do práce počas výpovednej
doby, zamestnávateľ nemá veľa možností, ako sa brániť.
„Zamestnávatelia majú v podstate dve možnosti: buď celú nepríjemnosť
nechajú bez následkov, alebo sa obrátia na súd. Súdnou cestou môžu
žiadať náhradu škody, ktorá im vznikla,“ pokračuje právnička.
Či sa to firme oplatí, je individuálne. Na jednej strane súdne spory trvajú
dlho, vec by sa mohla naťahovať aj niekoľko rokov. Na druhej strane,
dôležité je, o akého zamestnanca ide a akú škodu by si mohol
zamestnávateľ nárokovať.
Na príkladoch z praxe vidno, že zamestnávatelia volia väčšinou tú najjednoduchšiu cestu: neobrátia sa na súd, skončia so zamestnancom pracovný pomer a prestanú mu platiť odvody do poisťovní.
Príklady ukončenia pracovného pomeru
Príklad 1
Zamestnanec sa dozvedel, že vo firme sa bude prepúšťať a on bude jedným
z tých, ktorí dostanú výpoveď. Dal sa preto „vypísať“ – je
práceneschopný. Odišiel teda na péenku ešte predtým, ako dostal
výpoveď.
Kedy môže dať zamestnávateľ tomuto zamestnancovi výpoveď?
Zamestnanec, ktorý je práceneschopný, je zo zákona chránený pred
výpoveďou. Zamestnávateľovi neostáva nič iné, ako čakať, kým sa
zamestnanec vráti do práce. Až potom mu môže dať výpoveď a od prvého
dňa nasledujúceho mesiaca začne zamestnancovi plynúť aj výpovedná
doba.
Ak by však počas práceneschopnosti zamestnanca nastal výpovedný dôvod,
ktorý by nepokrývala ochranná doba (napríklad porušenie pracovnej
disciplíny), zamestnanec môže dostať výpoveď aj napriek péenke.
Napríklad ak ide o porušenie liečebného režimu, zamestnanec sa má
liečiť, ale nerobí tak (kontrola ho nezastihne doma a v tom čase nebol ani
u lekára), ide o porušenie pracovnej disciplíny a zamestnanec môže
dostať výpoveď aj napriek péenke.
Práceneschopnosť nechráni zamestnanca pred prepustením ani vtedy, ak bol
právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin či závažne porušil
pracovnú disciplínu.
Príklad 2
Zamestnankyňa dostala výpoveď. Výpovedná doba jej začala plynúť
1. decembra, potrvá tri mesiace. Jej pracovný pomer by sa teda mal skončiť
28. februára. Od 10. februára je práceneschopná a na péenke bude pre
závažnosť ochorenia určite aspoň mesiac.
Kedy sa končí pracovný pomer tejto zamestnankyne?
Pracovný pomer zamestnankyne sa pre jej práceneschopnosť predĺži. Pre zamestnávateľa to znamená finančné výdavky na zamestnanca, ktorý už dávno nemal byť zamestnaný vo firme. Len čo sa skončí práceneschopnosť zamestnankyne, skončí sa aj jej pracovný pomer.
Príklad 3
Zamestnanec chce odísť z firmy, ale zamestnávateľ s ním nechce skončiť
pracovný pomer dohodou, iba výpoveďou. Znamená to, že zamestnanec ešte
musí zostať vo firme dva mesiace, čo je výpovedná doba. Keďže do nového
zamestnania musí nastúpiť skôr, ako sa skončí jeho výpovedná doba,
prestal chodiť do „starého“ zamestnania a nastúpil do nového.
Čo mu hrozí? Čo môže robiť zamestnávateľ, ktorého zamestnancom
v podstate ešte je?
Zamestnávateľ má dve možnosti. Buď sa rozhodne celú vec skončiť bez
následkov pre zamestnanca, odhlási ho z poisťovne, a tým sa celá
záležitosť skončí. Alebo sa obráti na súd a súdnou cestou bude žiadať
náhradu škody, ktorá mu vznikla.
Výsledkom môže byť, napríklad, že zamestnanec bude musieť zaplatiť mzdu,
ktorú vyplatili zamestnancovi, ktorý ho zastupoval počas „nedokončenej“
výpovednej doby.
| 0 Nominácie Nahlásiť |
Otázka nemá žiadne ďalšie odpovede.
U otázky neprebehla diskusia.
Nový příspěvek